Hva gjør du når arbeidsgiver og tillitsvalgte er uenige om turnusen?

Innledning

Uenighet mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte er ikke nødvendigvis et tegn på at turnusprosessen har mislyktes. Partene har ulike roller og kan legge ulik vekt på hensynene som skal ivaretas.

Tillitsvalgte skal representere arbeidstakernes interesser. Arbeidsgiver skal samtidig sikre drift, kompetanse, økonomi og faglig forsvarlige tjenester. Det betyr at partene kan være enige om utfordringen, men likevel mene forskjellige ting om hvilken løsning som er best.

Finn ut hva dere faktisk er uenige om

Når en diskusjon låser seg, er det nyttig å gå tilbake og avklare hva uenigheten egentlig gjelder.

Er partene uenige om faktagrunnlaget? Er de enige om behovet, men uenige om løsningen? Eller handler uenigheten om hvilke rammer arbeidsgiver kan beslutte innenfor og hvilke løsninger som krever en avtale?

Det kan være nyttig å spørre:

• Har partene samme forståelse av bemannings- og kompetansebehovet?
• Er konsekvensene av de ulike alternativene vurdert på samme grunnlag?
• Gjelder uenigheten selve behovet eller hvordan behovet skal løses?
• Er dette en beslutning arbeidsgiver kan ta innenfor styringsretten?
• Krever den ønskede løsningen en avtale mellom partene?

Skill mellom beslutning og avtale

Et viktig spørsmål er om saken gjelder noe arbeidsgiver kan beslutte innenfor styringsretten, eller om løsningen er avhengig av en avtale med de tillitsvalgte.

Drøfting innebærer ikke nødvendigvis at partene må bli enige. Arbeidsgiver kan i mange tilfeller fastsette en arbeidsplan selv om de tillitsvalgte er uenige, så lenge beslutningen ligger innenfor gjeldende lov- og avtaleverk.

Dersom turnusen derimot er avhengig av en særskilt avtale som en av partene ikke ønsker å inngå, må løsningen enten endres eller gjennomføres innenfor de ordinære rammene.

Gå tilbake til behovet og alternativene

Når partene står langt fra hverandre, kan det være nyttig å gå tilbake til utgangspunktet: Hva er det turnusen skal løse?

Hvis driftsbehov, kompetansebehov, arbeidsbelastning og rammer er tydelige, blir det lettere å vurdere om det finnes andre løsninger som ivaretar de viktigste hensynene.

Det kan for eksempel være aktuelt å se på andre vaktlengder, endrede tidspunkter, en annen helgefordeling, overlappende vakter eller en annen fordeling av kompetanse.

Poenget er ikke å lete etter kompromiss for enhver pris. Målet er å undersøke om det finnes et reelt alternativ som partene ikke har vurdert godt nok.

Dokumenter uenigheten saklig

Dersom partene fortsatt er uenige, bør det dokumenteres tydelig hva uenigheten gjelder, hvilke alternativer som er vurdert og hvilke innspill som er kommet frem.

Det bør også fremgå hvordan arbeidsgiver har vurdert innspillene dersom beslutningen til slutt tas innenfor arbeidsgivers beslutningsmyndighet.

God dokumentasjon handler ikke om å «vinne» en uenighet. Den gjør prosessen etterprøvbar og gir et bedre grunnlag for senere evaluering.

Uenighet trenger ikke ødelegge samarbeidet

Et godt samarbeid betyr ikke at arbeidsgiver og tillitsvalgte alltid mener det samme. Det betyr at uenighet kan håndteres på en tydelig, saklig og respektfull måte.

Når partene kjenner rollene sine, har et felles faktagrunnlag og vet hvilke spørsmål som krever drøfting eller avtale, blir det også lettere å være uenige uten at hele prosessen stopper opp.

Målet er ikke å unngå all uenighet, men å ha en prosess som gjør det mulig å komme videre når uenigheten oppstår.