Hvor langt strekker arbeidsgivers tilretteleggingsplikt seg?

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er omfattende. Når en medarbeider har redusert arbeidsevne eller andre behov som krever særskilt vurdering, skal arbeidsgiver så langt det er mulig forsøke å finne løsninger som gjør det mulig å stå i arbeid.

Men tilrettelegging skjer ikke i et vakuum. Tiltakene må også vurderes opp mot virksomhetens oppgaver, bemanning, arbeidsmiljø og konsekvensene for de øvrige medarbeiderne.

Tilrettelegging må vurderes konkret

Det finnes ikke én løsning som passer i alle situasjoner.

Hvor langt arbeidsgiver kan og bør strekke seg, vil blant annet avhenge av virksomhetens størrelse, hvilke oppgaver som skal løses, hvor mange medarbeidere som kan dele på belastningen, hvilke kostnader tiltaket medfører og hvordan løsningen påvirker resten av arbeidsmiljøet.

Det betyr at samme behov kan få ulike løsninger i forskjellige virksomheter eller avdelinger.

Se også på konsekvensene for kollegene

En løsning som fungerer godt for én medarbeider, kan samtidig påvirke andre.

Hvis én person for eksempel fritas fra bestemte helger, nattevakter eller andre belastende vakter over tid, må disse vaktene fortsatt dekkes. Belastningen kan da bli større for resten av teamet.

Det betyr ikke at tilretteleggingen nødvendigvis er feil. Men konsekvensene bør inngå i vurderingen.

Et viktig spørsmål er derfor: Kan behovet ivaretas uten at belastningen systematisk flyttes over på de samme kollegene?

Undersøk flere mulige løsninger

Tilrettelegging trenger ikke alltid bety at én bestemt løsning skal innføres.

Hvis en medarbeider har behov for å unngå en bestemt type vakt, kan det være aktuelt å undersøke flere alternativer:

• andre arbeidstider
• endret oppgavefordeling
• midlertidige løsninger
• andre vaktkombinasjoner
• tilpasning av enkelte arbeidsoppgaver
• andre tiltak som gjør det mulig å stå i arbeid

Dialogen blir ofte bedre når partene undersøker behovet og mulighetene sammen, i stedet for at én ferdig løsning legges på bordet fra starten.

Tilrettelegging bør følges opp

Behov kan endre seg over tid. Det samme kan konsekvensene av et tiltak.

Derfor er det nyttig å dokumentere hva tilretteleggingen innebærer, hvorfor tiltaket er valgt og når ordningen skal vurderes på nytt.

En evaluering betyr ikke at tiltaket automatisk skal avsluttes. Den gir bare partene anledning til å se om løsningen fortsatt fungerer etter hensikten, og om det er behov for justeringer.

God tilrettelegging handler om balanse

Målet er å gjøre det mulig for medarbeideren å stå i arbeid på en god måte, samtidig som virksomheten fortsatt må ivareta drift, arbeidsmiljø og en forsvarlig fordeling av belastningen.

Tilrettelegging bør derfor vurderes både ut fra behovet til den enkelte og hvordan løsningen fungerer for arbeidsplassen som helhet.